怎样判断一个人是否靠谱？很多人说，靠眼缘。这当然不能算错，但对于一个负责任的HR来说，不可能这么轻率。

很多人在面试时表现得特优秀，感觉好像无所不能。但工作一段时间就会发现，这人根本就自带问题源！招个靠谱的人就这么难？今天送大家6条实战经验，听说处女座用了都说好~

经验 1 

寻根问底“挖”出靠谱信息

大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。STAR面试法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。

举个栗子：

我们以面试销售人员为例，从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。

SITUATION（情景）

如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“特别好，我年年都是销售冠军”。可能你会很高兴，因为候选人信心满满的回答，证明他能力应该不错。

我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。

HR最好问什么样的问题？应该问：开放式的问题。

开放式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？

这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？

TARGET（目标）

上面问题明白之后，HR还可以接着追问，之前公司给你制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？

因为有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上，他对公司来说是不合格的。

所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？